大多数人可能从未意识到：招选能力，是领导者的第一能力。 

小到基层班组长，大到集团董事局主席—每个领导者都必须具备这项能力。它是一种战略级能力。因为一家企业要做大做强，离不开人。欲行千里，先寻千里马。同样，要成为第一的公司，最简单的方法就是找到第一的人才。第一的人才自带自驱力。 

但问题在于：如何识别出谁是第一的人才？ 

在这件事情上，我可谓屡战屡败。从 1985 年开始推广跆拳道，到 1991 年创业，再到今天主管一家上市公司，我一路走过多元化、集团化、国际化之路。几十年来，我在选人上犯过大量的错误。《科学招选》这本书就是我的选人“错题集”。若能规避这些雷区，粗略估算，我至少能省下 50 亿元。 

成功，是因为找对了人；失败，是因为选错了人。一旦选错人，带来的是一系列的损失—机会成本、时间成本、沉没成本以及“请神容易送神难”等系列问题。所以，杰克·韦尔奇曾说：你不愿意花 4 小时选人，就要花 400 小时收拾烂摊子。

可现实中有多少领导者真正花时间去学习如何选对人？大多数人都是“无证上岗”。他们连选拔士兵都不会，就开始招募士兵，最后招来一群“乌合之众”。所以，他们的成功是偶然的，失败是必然的。 

说到找人，很多人第一反应是交给人力资源部门，但最后你会发现：找人不是“见子打子”，而是必须往上延伸。以终为始来看，你要找的是德才兼备、人岗适配的人。人在供应端，岗在需求端。我之所以屡战屡败，就是因为供需两端都犯了错。 

供应端的挑战在哪里？人性的洞察。因为人会伪装，尤其是在招选场景中，大多数面试官是无证上岗，不具备招选能力，而候选人往往精心准备、刻意伪装。这就导致企业在人才博弈中处于天然的被动劣势。如果你没有一套科学的洞察人性的方法，很容易把“有才无德”的“坏蛋”放进来。而“坏蛋”的能力越大，破坏性越强。因此，企业必须以德为先，在德上建立高标准。 

但“德”又来自哪里？它不来自泛泛的个人品德，而来自组织中明确的价值观标准。如果没有形成自己的价值体系，拿什么去筛选人？所以，你要通过画布，形成自己的价值体系、思想体系、行为模式体系。随着这些体系逐层推进，一号位必须找到自己的大义、大志、大德。 

需求端的挑战在哪里？定义每个岗位的价值。人来自岗位，而岗位源自组织。只有以用户为中心，在组织中形成闭环，才能确保这是一个真岗位—它能真正为组织创造价值，而不是浪费组织的资源。这就是画图：从组织的架构到流程、部门、岗位，逐层搭建组织闭环。 

理清了供需两端，你会发现一个真相：招人，从来不是人力资源部门的问题，而是一号位要解决的问题。因为选对人的核心不在于招聘环节，而是要把人才的供需当作一个整体来研究。这个时候，你要解决的问题就不再是招聘的战术，而是文化设计、组织设计、画像设计等。而这些工作，只有一号位才能完成，不能假手于人。 

人才招选中最大的一个漏洞是：一号位的角色错位。一号位不是公司这艘船的船长，而是总设计师。船长只能驾驶一艘设计好的船，可以指挥船员、调整航向、应对风浪，但他改变不了船本身——船的载重上限、最大航行速度、抗风浪能力，因为在他接手的那一刻这些就已经确定了。而总设计师是定义这艘船——它的定位、功能、结构、动力系统、指挥系统等。

大多数一号位把自己当成船长，结果导致组织多头领导，各自为政，以利益为中心。有钱时分钱，没钱时树倒猢狲散。等一号位回头再来收拾时，才发现船已经快要沉了。这就是因为一号位严重缺位—没有全局掌控组织的系统设计。如果一号位不做这件事，其他人更不会做了。 

我最近学习历史，有一个发现：任何组织的成功，背后必然有一个雄主。罗马帝国的兴起离不开恺撒，汉王朝的兴盛离不开汉文帝和汉武帝。反之，一号位一旦缺位，比如皇帝年幼孱弱，帝国终会分崩离析。企业也一样，一号位在招选系统上的严重缺位就是最大的窟窿。这个窟窿没堵上，船迟早得沉。 

正是由于一号位的角色错位，才出现了岗位的错配。当你把设计师的权责下放给职业经理人时，他们既没有动力，也没有能力完成对组织的闭环设计。而组织已经冒出了很多小老板，他们又在无序地扩张，所以船体到处千疮百孔。生意好时，速度掩盖了一切；一旦生意不好，水就进来了。 

供需两端的错误让我付出了沉重的代价，因此我必须对自己数十年来踩过的坑进行总结、反省，提炼成一套科学的招选系统。这套系统不是在最末端的“人”上做文章，而是追根溯源，找到问题的源头。基于招选的第一性原理，我们构建了“五星上将”招选系统。其中的 5 个模块环环相扣，始终围绕“德才兼备、岗才适配”这一核心展开。 

• 画布——设计组织文化，建立“德”的高标准。 

• 画图——设计组织闭环，定义每个岗位的价值。 

• 画像——锁定每个岗位“德、才、岗”胜任力模型。 

• 广招——重构企业的招聘逻辑，从被动转为主动。 

• 慎选——构建一套完整的人才检测流程和人才检测工具。 

“五星上将”不是单一的招聘技巧，而是一套综合的招选系统。它跳出人力资源部门的战术视角，是一号位必须亲自主导的人才战略。这也是它能 10 倍级提升组织招选能力的原因所在。 

在本书的创作过程中，我特意邀请了行动教育集团原人力资源总经理杨静老师共同撰写。她入职行动教育后，从一名基层招聘官一路成长为集团人力资源总经理—她自己就是这套系统的践行者，同时也是这套招选系统的创造者。本书的后两章就出自她之手。如今的她更是赋能者，带着这套体系走进了许多中国优秀企业。 

本书延续了行动教育一贯推崇的两大原则。 

一是行胜于言。讲我所做，做我所讲。书中的工具和方法全部经过我们归纳总结、实践验证、迭代升级，都在真实的招选场景中得到千锤百炼。 

二是大道至简。科学招选不是拍脑袋、凭感觉、开盲盒，而是抛弃隐性的经验主义，用显性的可定义、可测量、可验证、可复制、可进化的科学思维来解决招选难题。真正的规律往往如爱因斯坦的质能公式一样简洁有力。我们努力探索招选系统背后的第一性原理，希望通过对规律的抽丝剥茧，能帮助企业在招选层面实现行动教育的“四极哲学”：标准极高、动作极简、速度极快、成果极大。 

到目前为止，已经有超过 1 万人学习了这套招选系统，一些执行力强的优秀企业已经优化甚至重构了自己的“五星上将”招选系统。我们深知，这仍是一个积累的过程。没有完美，只有完善。人性在变，市场在变，组织在变，我们只能在有限的时间和资源内，尽量找到客观的规律，尽量做到用科学的思维去思考这个问题。 

选择大于努力，而选择中最源头的决策就是选对人。即便战略方向清晰了，最终落地也要靠人—人才是真正决定成败的关键。希望本书能帮助企业少走弯路，真正构建起科学招选的护城河。 

李践 

2026 年 5 月 10 日于上海

内容摘编自《科学招选》