随着A股年报披露落下帷幕，上市企业在过去一年的经营成绩单逐渐浮出水面。《经济参考报》记者发现，部分上市企业面临业绩下滑甚至亏损的困境，而这些公司高管（董事、监事、高级管理人员等）薪酬的增减情况成为市场关注焦点。

部分上市公司高管降薪

在2024年年报中，一些业绩下滑的企业选择让高管“勒紧裤腰带”，降薪成为一种普遍的“自救”姿态。4月29日，赛特新材发布公告，董事长汪坤明自愿放弃领取2025年度4月至12月的基本薪酬，五位高级管理人员也提出自愿降低2025年度薪酬，降薪幅度为各自基本薪酬的20%，降薪期限为2025年4月至12月。赛特新材2024年虽营收增长11.16%，但归母净利润下降27.27%；2025年一季度继续增收不增利，营业收入增长10.06%，但归母净利润下降65.96%。

赛特新材并不是今年第一家宣布高管降薪的企业。早在1月21日，正业科技发布2024年度业绩预告，预计去年实现归属于上市公司股东的净利润亏损1.9亿元至2.35亿元。业绩压力之下，正业科技同步在公告中称，公司近日收到公司党支部副书记及全体高级管理人员出具的《关于自愿降薪的承诺》，鉴于公司2024年度经营业绩预计仍处于亏损状态，公司党支部副书记及全体高级管理人员承诺自愿降薪，降薪幅度为各人员现任职务薪酬标准的20%。

此外，振芯科技3月31日披露的2024年年报显示，公司营业收入7.97亿元，同比下降6.44%；净利润4000.01万元，同比下降44.91%。业绩显著下滑的同时，振芯科技高管的薪酬也出现下降。2023年，公司董监高人员领取的薪酬（税前，下同）总额为1117.93万元，2024年则降至913.67万元。其中，董事兼总经理杨国勇薪酬从87.59万元降至70.34万元，董事柏杰薪酬从88.6万元降至73.8万元等。

同样，广汽集团在2024年实现营业收入1067.98亿元，同比下降17.05%；归母净利润为8.24亿元，同比下降81.4%。年报披露的数据显示，2024年公司高管薪酬合计2457.82万元，较2023年薪酬总额下降14.22%。其中，董事长、总经理冯兴亚2024年获薪198.37万元，相较于2023年降薪83.01万元。副总经理严壮立、高锐、江秀云等多位高管薪酬也均出现不同程度下降。

市场人士表示，从这些案例可以看出，当企业业绩下滑时，降低高管薪酬被视为一种对股东负责、体现管理层共担风险的姿态。这种做法有助于稳定投资者信心，向市场传递企业积极调整、应对困境的信号。但需要警惕部分高管降薪后工作积极性下降，甚至出现核心人才流失风险。尤其是在科技、互联网等人才竞争激烈的行业，过度降薪可能导致企业陷入“人才荒”，进一步削弱企业的创新能力和市场竞争力。

逆势涨薪原因几何

与降薪企业形成鲜明对比的是，部分业绩下滑的企业反而大幅提升高管薪酬。以金晶科技为例，2024年年报数据显示，公司全年营收64.52亿元，同比下降19.04%；净利润更是大幅跳水，仅为6047.62万元，同比下降86.90%。但令人惊讶的是，公司高管薪酬总额从2023年的355.32万元涨至2024年的485.86万元。其中，总经理孙成海的薪酬从2023年的71.47万元猛增至2024年的130.4万元，涨幅高达82.45%。

无独有偶，华熙生物年报显示，2024年公司实现营业收入53.71亿元，同比减少11.61%，归母净利润1.74亿元，同比减少70.59%，营收和归母净利润已经连续两年下滑。在业绩大幅下滑的同时，华熙生物却逆势加薪，董监高和核心技术人员的薪酬从2023年的2543.43万元大幅增长至2024年的4355.02万元。其中，董事长、总经理赵燕2024年报酬总额为222.82万元，相比2023年增加20.33万元；时任副总经理刘爱华报酬总额从182.09万元增至335.04万元，增加152.95万元；董事郭学平报酬总额由94.67万元增加至343.18万元，增加248.51万元；董事、副总经理郭珈均报酬总额由92.53万元增至622.13万元，增加529.6万元。

上海交通大学安泰经济与管理学院教授夏立军表示，从代理理论的角度，高管薪酬需要平衡好激励和约束的关系，一方面有市场竞争力的高管薪酬有利于激励高管为股东创造价值，另一方面，高于行业均值的高管薪酬也可能产生代理问题。

不过，夏立军强调，高管货币薪酬是否过高需要结合实际情况具体分析，不可一概而论。“即使表面上看，业绩下滑的公司高管涨薪，也不一定说明是代理问题，因为度量公司业绩既需要考虑会计业绩，更要看股票业绩，尤其是烧钱的科技类企业。但是，显著高于行业均值的高管货币薪酬，的确需要足够充分的理由，以消除投资者的质疑。董事会薪酬委员会有责任和义务充分讨论和评估其合理性。”

薪酬变动背后的公司治理

财税审专家、资深注册会计师刘志耕表示，高管薪酬的“降与增”本质是多重机制博弈的结果，包括业绩关联度、行业特性、治理结构、政策环境等。未来随着ESG（环境、社会和公司治理）评价体系深化，薪酬的透明度及合理性应成为上市公司治理能力的关键指标。

从公司治理角度来看，薪酬委员会在制定高管薪酬时，需要综合考虑多方面因素。除了短期的业绩表现，还应包括企业的长期战略目标、行业发展趋势、高管的个人能力和贡献等。在市场博弈方面，企业需要在留住核心人才和满足股东诉求之间找到平衡。当企业业绩下滑时，股东往往希望看到管理层做出牺牲，降低薪酬以减少成本。然而，如果降薪幅度过大，可能会导致优秀高管的流失，对企业未来发展造成不利影响。

“业绩下滑背景下，企业高管薪酬的‘冰火两重天’现象，反映出企业在不同发展阶段、不同战略选择下的利益权衡。降薪或许能解一时之困，但还须避免人才流失带来的长期隐患；涨薪虽能吸引和留住人才，却需要承受市场的质疑和股东的压力。”刘志耕强调，在复杂多变的市场环境中，企业唯有建立科学合理的薪酬体系，平衡好短期利益与长期发展，才能在激烈的竞争中立于不败之地。对于投资者和监管者而言，持续关注高管薪酬背后的深层逻辑，将有助于维护资本市场的健康稳定发展。