资本市场的竞争，归根到底，更趋向于行业人才的竞争。新的历史机遇和挑战要求我国必须具备一批有坚定政治信念、较高专业水平的证券期货行业人才和监管人才，不断加强市场基础建设，丰富交易类型和品种，激发各市场主体的潜力和活力，提供全面有效的金融支持和金融服务，充分发挥市场功能，推动资本市场和中国经济的良性互动，不断提高中国资本市场的国际竞争力。

一、证券期货行业人才队伍建设方面的几个问题

一是相对规模较小。证券期货行业人员队伍的发展与我国证券期货业的发展基本是相适应的，但在相对规模和结构上都存在一定的问题。我国证券期货行业人员与世界其他市场经济国家相比，绝对数量不少，但是相对于我国证券行业快速发展的需要，规模仍然偏小。

二是我国证券期货行业人才结构虽然不断改善，但高层次、复合型、国际型人才匮乏。我国资本市场从无到有，从小到大，从区域到全国，得到了迅速发展，至今只有20年时间。同样地，我国证券期货行业实践累积时间较短，行业人才队伍虽然迅速发展，但有关体系建设仍需探索和完善。目前，在我国证券期货行业人才队伍中突出表现为“五多五少”：一般性人才多，高层次人才少；操作性人才多，创新性人才少；单一行业人才多，跨行业的复合型人才少；产品营销人才多，研发和风险管理的人才少；熟悉国内资本市场和业务的人才多，熟悉国际资本市场和业务的人才少。

三是行业内各机构对证券期货人才培训方面投入不小，但针对性不强，培训效果不明显。由于缺乏科学规范的培训需求分析，没有针对不同培训对象设置不同的培训课程体系。同时，没有建立普遍的培训评估机制，培训效果运用不足。普遍存在的问题是各机构专业人才培训成绩与职务晋升薪酬福利严重脱节，不利于调动专业人才参加培训的积极性。

二、新形势下证券期货行业人才战略的建议

一是建立尊重人、信任人、培养人、肯定人的机关文化和企业文化氛围。营造好的文化氛围要建立明确的组织目标，激发工作热情，有计划地提供工作轮换、授权、更富挑战性地工作机会，赋予职业成就感，鼓励参与与创新，建立起能者上、平者让、庸者下、劣者汰的赏罚机制等。

二是建立起一套科学、完善的人力资源管理体系。应该加大人力资本的投资力度，制定和实施人力资源规划，建立证券期货行业人才后备库。完善的人力资源规划应包括宏观、微观和长期、短期人力资源的招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划。

三是建立高级人才培育机制，造就“复合型”人才群体。我们目前面临的经济全球化的挑战，要求我国必须建立一支政治可靠、懂国际规则，掌握专业前沿知识和技术的高素质的证券期货人才队伍，才能在国际经济竞争中掌握竞争的主动权和发展的主动权。

四是建立与我国证券期货金融人才队伍相适应的有效的薪酬机制与激励机制。首先，进一步完善以经济效益、资产质量为核心的绩效考核指标体系。其次，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，参照国际惯例及做法，建立能够体现本行业人才个人收入与贡献、绩效挂钩的收入分配制度和奖励政策。第三，进一步完善经营单位工资总额与经济效益挂钩、与管理水平挂钩的政策，逐步建立和完善有利于业务长期稳定发展的分配制度和激励机制。最后，探索具有中国特色的期权和股份持有制度，建设具有中国特色的福利计划制度。

五是加强全员培训，不断提高我国证券期货行业人才队伍综合素质。首先，要求所有专业人才每年都参加一定工作日的学习，通过培训加快本行业人才的知识更新，适应世界金融业发展的趋势。其次，在培养方式上，应建立多层次金融人才培养合作机制，可加强与国内外高校金融专业、国际金融组织或行业内其他市场主体的合作培养。

六是健全用人机制。首先应完善人才流动机制，坚持任人唯贤的人才使用原则，用人之长；其次要完善干部考核聘任制度，根据不同部门将干部考核内容相对量化、公开化，使干部考核有规可循，有章可依，使得才兼备的人才能脱颖而出的；再次必须尽快建立起一支学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型的干部人才队伍，适应日益发展的证券期货事业的要求。

吉林证监局上市处 郑 妍